第二、你们在招收员工的时候，你们更注重于哪一方面的教育背景？

　　第三、刚才听您演讲中提到，你们会在不断更新你们的技术说明书，我想知道你们在更新的过程中是通过什么方法？依照你们本身的经验和理解还是通过和专业公司的合作？

　　戴立君：我先答你第三个问题，因为第三个问题比较容易，在我们技术的规范中，我们在每个项目都会遇到一些问题，你就要把你们现有的技术规范修改，用来保证业主和设计的质量，当然这些技术规范从经验来说也要从市场方面找一些比较适用的材料，代替原来的材料，原来我们技术规范是用某一些材料，但是在市场方面已经有一些新的材料出来，我们就要修改，把它做得更好一点，这是从经验角度来修改。还要从市场新带来的材料修改。从一些我们和生产商学习，我们会参观他们的厂，比如做地产和家具一定要看，比如说Bill Thoma他们公司，他们做出来的家具我们就去看，他们做家具可能有一些新的设备，你在做家具设计和室内设计的时候，要把新的技术放在你技术规范中，这就是你第三个问题。

　　第二个问题，招收员工这个很难说，通常看他的学历，什么人都要见，我们登了一个报纸请人，来的时候什么人都有，我们的做法是什么人都见，见他的时候主要不是看他的学历和经历，我们主要看他的性格，没有好性格的人不会做好的设计，比如他很调皮，他很好玩的，虽然将来你请了他，他一个星期旷了两天工，但是他做出来的设计很好，就要在这方面看他有没有发展的机会。他慢慢做，一年也做不出一个好的设计，公司不用这个人做好设计赚钱，就是要培养这个人，就是不知道是五年、十年、二十年，如果有一个有性格的人可以做一些好的设计，公司赚钱会比较多一点、也快一点，这是两个角度来看。

　　第一个问题，材料的质量方面，这个在国外是没有问题的，因为每一家公司都根据每一个国家每一个州的规范来做，英国有一个BS的标准，美国有一个ASCMR，欧洲有一些DIN，已经有一些标准，好像在亚洲也有一个标准。深圳有一个在管理方面有一个ISO标准，好像是这样的标准。但是在外国全有这种标准进行监管，如果要提升中国、亚洲材料的质量，一定要定一个标准，当然这个价钱会高一些。我们公司做酒店材料都是从外国找回来，为什么我们不在国内找代替品呢？很多公司都用这样的代替品了，没有新意、没有新的概念，我们通常在外国选了材料带到中国人，希望业主预算多一点，买原装的材料，不然的话就要在国内生产，如果国内生产颜色可能会比较接近，但是在质量方面没有保证。通常我们到最后只要效果，以前做一个酒店，他们改装需要大概3-7年的时间，现在大概需要2-4年的时间，这个周期已经短了很多，因为在材料方面都有提升的。国内有一些做制造业的公司，可能要花一些功夫，把质量方面定位，这样我们才能找到一些好质量的产品。

　　提问：刚才听了戴先生讲得管理和设计的关系很感兴趣，我感觉很有兴趣的其中一段话是设计公司既是做设计，在内部管理中也是做人工，好的人工比较容易流失，请问戴先生如何留住人才、培养人才？

　　戴立君：人才方面不止你们有问题，我们也有问题，这个是全球的问题。有一家公司给你员工多一百块钱他就走了，这是常常发生的，这不是投票的问题，你多给100，我多给300，不是这样的。做设计高层的人，一定要给刚刚出来做事，给刚读完书的人一些提升的机会，当然工资是一个问题，我们通常每年把工资重新看一看，你今年的表现比较好我就加多一点，你今年的表现不太好，我们就加少一点。但是最重要的就是培训，你一家公司好像一个金字塔一样，最高是总设计师，下面有一些二线的设计师、三线的设计师、学生，你每年都要教一些学生，慢慢把他们提升到上面。香港也常常说长江后浪推前浪，一定要这样去做。中间走了没有办法，就要从后面的上来，中间不走后面的没有机会，培训是最重要，工资也是一个因素，工资不高当然去别的公司了。这不单是你们的问题，也是我们的问题，我们这两年也有很大的问题，走了很多人。主要的设计人才一定要保留，我们公司股东、合伙人、副合伙人、高级设计师一层一层下来，你中间走了一个就把另外一个提升起来，这要每一家公司去考虑怎么做的，也不一定根据我说的做法。但是培训学生是一个最重要的环节，因为你从学生方面可以找到一些很有性格的人。你工作两、三年的表现已经差不多定下来了，但是学生的性格还没有发现出来。